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직업기초능력평가 길라잡이 : NCS 능력 중심 채용을 위한
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직무의 근간을 이루는 ‘직업기초능력’을 갖추기 위한 길라잡이『직업기초능력평가 길라잡이』. 이 책은 특히 NCS 중 모든 직무자가 갖춰야 할 기본 능력인 직업기초능력에 중점을 두고, 새로운 채용의 기준 그리고 교육의 패러다임으로 부상한 이 직업기초능력에 대한 개념과 그 구성 원리를 밝히고 있다. 더불어 평가에서 다뤄야 할 능력을 제시하고 이러한 능력을 평가하는 문항 예시 및 해설 등을 싣고 있어 직업기초능력평가를 개발하는 채용기관이나 또 변화된 채용제도에 적응하는 데 부담을 느끼는 취준생들에게 훌륭한 길라잡이가 되어줄 것이다.

저자 : 노국향

저자 노국향은 [HumanAssessment 연구소] 대표이자 대통령 자문 교육개혁위원회 전문위원, 한국교육과정평가원 책임연구원, OECD 교육국에서 PISA국제연구를 담당했고, 2012년부터 교육부 주관 직업기초능력평가 검사 개발 책임자를 역임하고 있다.

머리말





INTRO 직장인에게 필요한 능력

직장인의 하루 일과 들여다보기

직업기초능력, 이건 직장인의 기본이지



PART 1 능력 중심 채용과 직업기초능력평가

능력 중심 채용의 필요성

직업기초능력평가가 인적성 검사와 다른 점

직업기초능력평가를 둘러싼 오해에 대해



PART 2 직무 기반 직업기초능력평가

직업기초능력평가 영역

직업기초능력 문제의 핵심 요소



PART 3 직무 기반 의사소통능력평가

직무에서 의사소통이 왜 중요한가요?

의사소통의 대상 이해하기

의사소통의 목적 이해하기

의사소통의 방법 이해하기

직무 기반 의사소통능력 진단하기



PART 4 직무 기반 수리능력 평가

직장인에게 수리능력이 왜 필요한가요?

‘수포자’도 수리능력을 갖출 수 있나요?

수리 문제에서 다루는 대상 이해하기

수리 문제해결의 목적 이해하기

수리 문제해결을 위한 방법 이해하기

직무 기반 수리능력 진단하기



PART 5 직무 기반 문제해결능력 평가

직장인이 갖춰야 할 문제해결능력

문제해결을 위한 일반적인 절차

문제해결 문제에서 다루는 대상 이해하기

문제를 해결하는 목적 이해하기

문제해결을 위한 방법 이해하기

직무 기반 문제해결능력 진단하기



정답 및 해설 / 주 / 참고문헌

이제는 스펙이 아닌, 직무 능력이 인정받는 시대!



직무의 근간을 이루는

‘직업기초능력’을 갖추기 위한 길라잡이



최근 우리 사회의 교육과 채용의 화두는 단연 NCS다. 정부는 2015년부터 기존의 인적성 검사와 스펙을 중심으로 하던 인재 채용 관행을 NCS 기반의 능력 중심 채용으로 전환하는 정책을 추진하고 있다. 이러한 변화는 기존의 인적성 검사와 스펙 쌓기에 열중하는 취준생들에겐 ‘채용을 위한 준비’ 전략을 바꿀 것을 요구하며, 채용을 실행해야 할 기업 입장에선 ‘새로운 전형도구 개발’에 대한 무거운 책임과 부담을 갖게 됐다는 걸 의미한다.

그러나 우리 사회에 NCS가 알려지기 시작한 것은 2013년으로 교육기관이나 기업을 비롯한 취준생들의 NCS 관련 이해도는 아직 낮은 편이며 이를 둘러싼 오해도 많다. 더욱이 NCS를 기반으로 한 평가는 유례가 없던 것으로 이 평가가 무엇을, 어떻게 평가하는가에 대한 속 시원한 지침이 없는 실정이다.

이 책의 공저자인 노국향 HumanAssessment 연구소 대표는 그간 NCS 관련 채용 설명회와 포럼, 강의 등을 통해 취준생들과 공기업 채용 담당자들을 만날 기회가 많았다면서, 가이드북과 학습모듈만으로는 채워지지 않는 이들의 궁금증을 채워줄 길라잡이가 있으면 좋겠다는 바람을 갖게 됐다고 이 책의 집필 취지를 밝혔다.

≪직업기초능력평가 길라잡이≫는 특히 NCS 중 모든 직무자가 갖춰야 할 기본 능력인 직업기초능력에 중점을 두고, 새로운 채용의 기준 그리고 교육의 패러다임으로 부상한 이 직업기초능력에 대한 개념과 그 구성 원리를 밝히고 있다. 더불어 평가에서 다뤄야 할 능력을 제시하고 이러한 능력을 평가하는 문항 예시 및 해설 등을 싣고 있어 직업기초능력평가를 개발하는 채용기관이나 또 변화된 채용제도에 적응하는 데 부담을 느끼는 취준생들에게 훌륭한 길라잡이가 되어줄 것이다.



기업 채용 방식이 변하고 있다


2000년대 초 모습을 드러낸 ‘스펙’이라는 용어는 원래 제품 성능이나 규격 정보를 일컫는 ‘specification’이라는 단어에서 유래한 것이다. 오랫동안 우리 대기업을 비롯한 채용기관들은 학벌, 학점, 공인영어시험 점수 등을 포함한 스펙을 토대로 지원자들을 선발해왔다. 이러한 스펙 중심의 채용 관행은 대학 줄 세우기, 전공이나 특성을 불문한 소수 대학을 향한 입시 경쟁 그리고 스펙에 포함되지 않은 과목에 대한 경시 등 사회적으로 또 교육적으로 여러 문제를 일으켜온 게 사실이다.

그러나 이제는 바뀌고 있다. 뒤늦게나마 우리 사회는 스펙 중심의 채용이 가진 한계를 깨닫고 능력 중심 채용이라는 새 물결을 받아들이고 있는 것이다. 2015년 1월 고용부는 능력 중심의 채용제도를 도입하겠다고 발표했고, 이는 공공기관과 대기업을 중심으로 빠르게 확대되어왔다. 변화된 이 채용제도에 따르면 인재 채용 유형은 다음 세 가지로 분류된다.

먼저 유형Ⅰ은 직업기초능력평가(필기)와 면접, 유형Ⅱ는 직업기초능력평과(필기)와 직무수행능력평가(필기)와 면접, 유형Ⅲ은 직업기초능력평가(필기)와 직무수행능력평가(필기 및 실기)와 면접을 활용하는 선발 방안이다. 이 세 유형의 차이는 직무와 관련된 전문적인 능력에 대한 평가 유무 그리고 선발에서 직무 관련 전문능력이 차지하는 비중에 있다. 유형Ⅰ이 대규모 공채를 통한 범용적 인재를 선발하는 데 적합한 유형이라면, 유형Ⅱ와 Ⅲ에서는 직무와 관련한 전문적인 능력이 채용에서 큰 비중을 차지한다.

여기서 주목할 점은 모든 채용에 직업기초능력평가를 포함시키고 있다는 것이다. 이는 사무직이든 기술직이든 관계없이 지원자가 직업기초능력을 갖추고 있는가가 채용의 중요한 관건이 되리란 것을 의미한다.



직업기초능력평가,

어떤 변별성을 지니고 있을까?



그럼 직업기초능력평가는 기존의 인적성 검사와 비교해 어떤 변별성을 지니고 있을까. 크게 네 가지를 꼽을 수 있다.

첫째, 직업기초능력평가는 직무 기반 검사다.

직업기초능력평가는 철저히 직무의 맥락에서 직무자들이 해결해야 할 과제를 제시한다. 이것이 바로 직무의 맥락 없이 알맹이로서의 지식과 능력을 평가하는 인적성 검사와 직업기초능력평가가 구별되는 가장 큰 특징이자, 평가의 타당도를 높이는 제1조건이라 할 수 있다.

둘째, 직업기초능력평가는 특정 분야의 지식을 요구하지 않는다.

직업기초능력평가 지문에 제시되는, 이를테면 어떤 특정 계약서의 내용은 매우 전문적이라 할 수 있지만, 그것은 해당 직무의 전문지식이 없는 사람이라도 그 내용을 꼼꼼히 읽어보면 답을 찾을 수 있는 수준이다.

셋째, 직업기초능력평가는 지식 그 자체가 아닌 활용 능력을 평가한다.

한국산업인력공단에서 개발한 직업기초능력 학습모듈은 이론을 체계적으로 소개한 교과서가 아니다. 직업기초능력평가는 처음 접하는 절차나 규칙일지라도 그것을 읽어서 그 내용을 이해하고 이해한 바를 활용해 문제에 제시된 과제를 잘 해결할 수 있는 능력이 있는가를 평가하는 데 목적이 있다.

넷째, 직업기초능력평가는 직무자를 주인공으로 설정한다.

직업기초능력평가에서는 응시자를 일하는 사람, 즉 직무자로 설정한다. 다양한 직무 상황을 제시하고 현 상황에서 직무를 성공적으로 해결하기 위해 직무자가 취해야 할 조치나 행동을 묻는 시험이 바로 직업기초능력평가의 바람직한 형태라 할 수 있다.



한 권으로 끝내는

NCS 직업기초능력평가 완벽 가이드!



전공지식만 갖춘다고 과연 직장에서 일을 잘할 수 있을까. 그 대답은 물론 ‘아니요’다. 어떤 분야 그리고 어떤 직종의 일을 하는가에 따라 갖춰야 할 전문지식이 있는 반면, 모든 직무자들이 갖춰야 할 공통적인 능력 또한 존재한다. 이처럼 직무에 관계없이 모든 직무에 공통으로 요구되는 필수 능력을 바로 ‘직업기초능력’이라 한다. NCS는 이 직업기초능력을 10개 영역으로 나누고 있는데 의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 자원관리능력, 정보능력, 기술능력, 조직이해능력, 자기개발능력, 대인관계능력, 직업윤리가 바로 그것이다.

이 책은 평가의 관점에서 보다 현실적으로 접근하고자 했다. 실제 채용에서 직업기초능력평가를 10개 영역으로 나눠 문제를 출제하고 각 영역별로 검사를 실시하기는 어려울 것이다. 의사소통은 경청, 문서 작성, 대화 등의 방법을 사용한다. 수리는 계산, 도식화, 분석 및 추론 등의 방법을 통해 문제를 해결한다. 문제해결은 자원관리, 정보활용, 기술활용, 조직의 절차 등을 통해 문제를 인식하거나, 대안을 탐색하거나, 실행 등의 방법을 활용한다. 마지막으로 자기개발능력, 대인관계능력, 직업윤리 등은 개인의 성격과 가치에 근거한 것으로 인성이라는 별개의 영역으로 분류할 수 있다. 따라서 직업기초능력은 크게 의사소통, 수리활용, 문제해결, 인성의 네 가지 영역으로 대별된다고 볼 수 있다.

≪직업기초능력평가 길라잡이≫는 이렇게 직업기초능력을 네 영역으로 나누고 그 영역의 개념과 구성 원리를 밝혀놓고 있다. 특히 저자는 지난 5년간 직업기초능력평가 문제를 개발한 경험을 바탕으로 직업기초능력 문제를 만들 때 필수적으로 고려한 요소 세 가지를 소개하고 있는데 그 세 가지란 바로 대상, 목적, 방법이다. 이 세 요소를 고려해 문제를 만들면 문제에 제시되는 상황이나 과제가 매우 선명해지기 때문인데 이는 공기업을 비롯한 채용기관이 직업기초능력평가를 개발할 때 귀담아 참고할 수 있는 부분이기도 하다. 또한 이 책은 직업기초능력에 관한 이론뿐 아니라 문항에 대한 요구가 크다는 점을 고려해 단원별로 예시 문항을 제공하고 있어, 그야말로 친절하고 완벽한 길라잡이로서 취준생들에게 도움을 줄 것이라 믿는다.


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